【6．批评下属的艺术】

常言道：“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒。”会说话的人，即使是意见分歧很大，也能让人听起来如沐和风细雨；不会说话的人，即使是很小的意见不同，也可能给人留下尖酸刻薄的印象。聪明的管理者，在责备下属时也应该懂得说话的艺术。

【一句话把人说笑】

日本松下电器成立初期，职工们的工作情绪并不高，处处都表现比较懈怠，迟到、早退、开小差等已经成了普遍现象。如果任凭这种懈怠现象发展下去，公司迟早都要倒闭。为了让这种现象彻底消失，松下幸之助召开了全体职工大会。

召开大会的那一天，松下幸之助待职工到齐后，庄严地走上了主席台。他大声说道：“今天，我有一件很重要的事情要向大家宣布。”说完这句话后，会场顿时变得异常安静，职工们都想听听总裁到底有什么事情要宣布。然而，松下幸之助说完这句话后，竟然头也不回地走出了会场。会场上的安静气氛在一刹那间被打破，职工们先是窃窃私语，接着便大声议论，然后开始喧哗，会场上人声鼎沸，热闹非凡。这时，松下幸之助又出现了。会场上很快又恢复了安静，但职工们脸上愤怒的表情并没有消失。

松下幸之助再次走上主席台，扫视了一遍台下的职工后，慷慨地说道：“从你们的表情上，我看出了你们内心的愤怒。你们之所以愤怒，是因为对我的突然离去感到不满。不过，你们有没有想过，当我看到你们中的一些人迟到、早退、擅离岗位等怠工的现象时，我又是什么样的感受呢？如果你们有兴趣知道的话，我十分愿意告诉你们：在那些时候，我的感受与你们现在的感受是一样的。我今天要郑重宣布的就是这件事情，现在已经讲完了，可以散会了。”

令人感到惊奇的是，松下幸之助召开的这次简简单单的会议竟然起到了神奇的效果。自从那次会议后，松下公司的职工们如同脱胎换骨一般，很少再出现那些迟到、早退、擅离岗位等的怠工现象了。

松下幸之助用这种独特的批评方式，教育员工学会换位思考，从心底里得到警醒，从而让其有所感悟，反省错误，并且坚决改正错误。

【一句话把人说跳】

小迪是一家汽车制造厂的技术员。一天中午吃饭时，检验科科长刘青在餐厅遇到小迪：“小迪，我发现你最近的工作状态不对啊。”刘青一本正经说道。

小迪用无辜的眼神看着刘青：“没有，一切都很正常。”

刘青略带怀疑地问道：“是吗？那就怪了，检验科在对汽车进行全面检验时，怎么说你负责的几个地方有问题啊？”

小迪停顿了一下说：“不会吧？我都检查了没事。”

“没事，难道我还捏造事实不成？”刘青大声吼道。

此时，小迪觉得面子上很过不去，但又不便反驳经理，于是解释：“经理，可能是我太大意了，以后一定注意。”

“我就知道，你是个这样的人，从一开始你就没安心工作，非等出事，你就高兴了！”

刘青的声音越来越大，同事们都把目光转向了小迪。

小迪见状，终于忍不住：“我都说了会注意，您还没完了。”

“你犯了这么低级的错误，说你几句，你还有理了！真不知道你脑子里装的是什么！”刘青不依不饶。

小迪满脸的不高兴，觉得在同事面前被领导批评是件很不光彩的事情，没等刘青唠叨完，他就转身走出了餐厅。

作为领导，如果直率地指出下属的不足，既不看场合也不讲究方式，那么不但收不到好的效果，还会给下属的心灵造成很大的伤害。

【行动指南】

有人形容领导批评下属，有点像医生给病人做手术。比如：在批评之前，领导者先要明确员工错在何处，做到有的放矢，这就像医生给病人的病情做诊断；领导者区别员工所犯错误的大小和轻重对其给以不同的批评，就如同医生根据病情的不同制订不同的手术方案；领导者为了让员工更易于接受批评，在批评之前先对其进行适度的肯定，就如同医生在手术之前要给病人打麻醉剂；而领导者有针对性地对员工进行批评，帮助他们改正错误的过程，也就是医生帮助病人切除病灶、恢复健康的过程。所以，那些真正想通过批评解决问题，更好地改进工作的领导者都很清楚：批评下属绝不是一件轻松、容易的事情。就如一名合格的医生，对待每一次手术都要全力以赴，不能掉以轻心一样。

与表扬相反，批评实际上是管理者对员工采取的一种负激励行为，如果运用得好，既可以帮助员工成长，更好地改进工作，还可以激发员工奋起直追的工作热情。这绝对是管理工作中的一门艺术。但是如果管理者不懂得如何对员工进行有效的批评，则不但会降低部门的工作效率，影响整个团队的工作情绪，甚至还会引发信任危机。

在工作中，批评和奖励一样必不可少，因为缺点人人都有。批评的话并不是随口说出来的，必须思考应该以什么样的方式把它说出来而不致给对方难堪，即使我们处在上级的位置。

员工犯错误时，很多管理者对此的反应常常是凶狠地责骂甚至训斥。这样做并无助于问题的解决。（ . 整理）既然错误已经犯了，管理者应做的工作就只能在如何减少错误的损害程度和避免重犯上下工夫，使错误成为通向成功之路的铺路石。

这样看来，批评是一门艺术，领导应该如何有效地利用它呢？

(1)注意场合。批评时要考虑时间、地点，并要寻找到恰当的机会。例如，当管理者带着员工到顾客那里去访问时，即使发现员工在言谈举止上存在某些问题，也不能当时就提出批评。高明的管理者会运用巧妙的语言，不露痕迹地掩饰员工的缺点，当顾客离开后，在和这名员工单独相处时再对他的行为提出批评和改进的建议。

(2)对事不对人。批评时最忌讳的是拿事来说人。例如，有些人在批评员工时，经常会这样说：“这样简单的错误也会犯，从这点上就看出来你这人也不怎么样！”管理者的这种批评方式，很容易引起员工的反感，甚至触怒员工，激发更大的冲突。批评时应就事论事，只能就事情本身，而不能谈及个人的人格、品性。例如，管理者可以询问员工犯错误的原因，可以这样说：“小吴，你为什么会犯这种错误呢？是不是还没有准备好……”这种询问的口气能使员工意识到管理者只是在批评他的某项工作或某件事情，而没有攻击和否定他这个人。管理者的这种批评没有损害员工的自尊，也不会破坏他的自我形象。这种批评就是建立在友好的气氛中，被批评的员工也不会有所拘束，能欣然接受批评，因为管理者的给员工的感觉是：“我这个人还是不错的，有能力把事情做好的。在这次事件中有所失误是因为我过于粗心造成的，以后一定要好好改正。”管理者在批评员工的同时，也传递了一种期望他做得更好的信息，这样就会激励员工在以后的工作中加倍努力，不辜负领导的信任和期望。

(3)先赞扬，后忠告。批评的最终目的是帮助员工成长，而不是整人，更不是把对方击垮。因此，管理者要切记在任何时候，都不能去伤害员工的感情，而是为他把工作做得更好提供便利条件。

一些高明的管理者在批评员工时，采取先扬后抑的方式。例如，他会说：“小李，你这次的调解工作做得不错，从这一点看出你是肯下工夫钻研业务的。但是，有些细节的地方还是需要再注意一下……”，“小王，你到部门工作以后，提了很多很好的建议，业务能力也很强，对你在工作中的表现，我非常赞赏。但是，你和同事的关系，应该更融洽一些，事实上，只要你愿意，一定能比现在做得更好……”。管理者从赞扬其优点开始，然后提出忠告批评，这种批评方式就像外科医生手术前用麻醉药一样，能把病人的痛苦程度降到最低。从表扬开始，以忠告结束批评，在没有伤害感情的前提下轻松地解决了问题，何乐而不为呢？

(4)缩小批评的范围。人在犯错误后，如果大家对他群起而攻之，他会觉得自尊受到了严重的伤害，因此产生抵触情绪。也许他会迫于某种压力承认错误，但无论如何也不愿接受这种批评方式。这将使他对管理者、对同事充满敌意，一旦有机会，将用更恶毒的方式进行报复。

管理者要想在批评员工时取得想要的效果，就一定要让员工心服口服，而不能让他反对自己。让员工从错误中觉醒，迷途知返，回到正确的航向上来，这才是批评员工的最终目的。管理者不能去贬低员工，不能以员工不能接受的方式进行批评。

批评最好在单独相处的时候进行，否则，在有第三者在场的时候进行批评，即使采取的是最温和的方式，也可能引起被批评者的怨恨。不论员工是否辩解，他已感到在同事或朋友面前丢了面子。对于员工的一些过失，只要他认识到错了，就无须在全部门甚至全公司的人面前要求他作出公开检讨。人都是具有上进心的，没有人愿意犯错误，因此，只需要在你们单独相处时，进行面对面交谈，就是以使他认识到错误，进行深刻反省了。

(5)犯过的错误只批评一次。俗话说：“话说三遍淡如水。”员工犯过的一次错误，只需要批评一次就是够了。批评两次或三次，只会令人生厌，并不能起到什么效果。如果管理者总是重复提起员工过去犯过的某些错误，或改头换面地重谈过去那些不愉快的事，这就像不断地揭人疮疤，必然会令人不爽。

除非员工在重犯同样的错误，否则，再次就同一件错误进行批评会被认为是在故意地挑刺儿，员工会认为管理者有偏见或者别有用心。

任何时候，管理者都要记住批评的最终目的：帮助员工成长，使员工的工作得以改进，公司的目标顺利实现。一旦员工的错误得到纠正，就忘掉它。当员工虚心接受了批评，并且改正了错误，在工作上取得了一定的进步时，他已经与过去做了告别，已经站在了新的起跑线上。

在银行存款，时间越久，利息越多。但批评正好相反，批评越多，只会让效果减弱。

如果管理者总是在翻阅员工的老账，没完没了地唠叨，于人只会招来怨恨，于工作也没有丝毫的帮助。

批评员工时宜“就事论事”，不要旧账新账一起算，在交谈结束时可提出期望。例如，说一些“我相信你能做得更好…‘我相信你会吸取这次的教训”等勉励的话，员工会觉得虽然挨了批评，但这不是管理者的有意打击，心里会泛出几分温暖。这样，员工就会把这次的失败看成是一次有益的经验，想方设法变失败为成功。他会振作精神，更加热情地全身心地投人工作。